華為方法論 任正非成就華為帝國的管理哲學pdf

2018年10月16日09:03:53 發表評論 36

華為方法論 任正非成就華為帝國的管理哲學 內容簡介

短短30年間,華為從一個不到10人的小公司發展成為如今擁有15萬員工的國際性大企業,創造了令人艷羨的企業神話。這家企業背后究竟隱藏著什么秘密?本書華為方法論:任正非成就華為帝國的管理哲學 將以任正非為突破口,著力從華為公司內部的管理方法來挖掘華為奇跡背后的緣由,分別從人才管理、團隊管理、組織管理、質量管理、創新管理、資本管理、競爭管理、危機管理、國際戰略管理、客戶關系管理、企業文化管理等多方面來分析華為的“獨門絕技”,盡可能詳盡地拆解華為在發展歷程中的各種重要思想和管理方式,并以生動的案例來挖掘華為的商業邏輯,以期對各位有志于企業管理的讀者們有所啟迪。

華為方法論 任正非成就華為帝國的管理哲學 目錄

第一章 華為人才管理法:華為最重要的是人才

人才永遠是讓CEO最頭痛的 / 002

對進取心強的人才不惜做出讓步 / 005

保護略有瑕疵的優秀人才 / 008

是人才,就讓他放出光來 / 011

做好解雇前的準備工作 / 014

第二章 華為團隊管理法:小的成功靠個人,大的成功靠團隊

團隊管理的實質是留住人才、剔除庸才 / 020

構建屬于自己的唐僧團隊 / 023

給團隊一個奮斗的目標,而不僅是錢 / 026

“干”掉團隊中的“野狗”和“小白兔” / 029

團隊需要認同感,能管的人才能用 / 032

找最合適的人,而不是最成功的人 / 035

第三章 華為組織管理法:軍隊化管理,下屬要絕對服從領導

軍人任正非,一個有個人魅力的鐵腕領導 / 040

有權力,也要有道德影響力 / 043

在矛盾與平衡中實現完美領導 / 047

企業管理的關鍵是適當授權 / 050

授權不是放權,授權后要能監督 / 053

授權后,讓員工對自己負責 / 056

第四章 華為質量管理法:把住質量關,質量是華為的生命

對產品質量來說,不是100分就是0分 / 062

質量管理有章法 / 065

始終為客戶提供最優質的服務 / 068

普通客戶同樣不容忽視 / 072

超出預期,用戶才會再次光臨 / 075

不計代價的付出會為企業留下好名聲 / 078

第五章 華為創新管理法:華為的創新是與明天競爭

要做就做中國最有創造力的企業 / 084

有核心技術才能應對競爭 / 087

創新不怕“拿來主義” / 089

創造適合創新的企業環境 / 093

在研發路上堅持才會有突破 / 096

創新要“看市場臉色”行事 / 099

第六章 華為資本管理法:不要等到缺錢的時候再去借錢

企業要學會與投資共舞 / 104

財務管理的關鍵是避免風險 / 107

融資時先想清目標 / 111

不要被資本市場指揮 / 114

太有錢反而會導致失敗 / 118

第七章 華為競爭管理法:有競爭才有成長,用欣賞的眼光看對手

世界殘酷,競爭才有出路 / 122

沒有獅子,羚羊也活不久 / 125

對手是最好的成長伙伴 / 128

高明的競爭是樹立愿景 / 131

向對手學習并最終超越 / 134

優勢應當是全方位的 / 138

第八章 華為危機管理法:沒有危機感的企業,就是被吃掉的蝦米

在夾縫中求生存 / 142

有危機意識才會有生機 / 145

企業最大的競爭對手是自己 / 147

拯救危機往往是從妥協開始的 / 150

網絡世界不是大魚吃小魚,而是快魚吃慢魚 / 153

錢是內行人賺的,吃虧也可以買到教訓 / 157

第九章 華為國際戰略管理法:只有經過風雨雷電,才能一飛沖天

香港,放眼世界的窗口 / 162

俄羅斯,拿下“攻堅戰” / 165

非洲,讓誤解變成理解 / 168

印度,互相信賴搞研發 / 172

歐洲,讓使用華為成為習慣 / 175

美國,“爬樹摘蘋果” / 178

第十章 華為客戶關系管理法:做生意就像辦舞會,要先有“人場”

深入了解客戶,做好客戶管理 / 184

免費往往是最貴的模式 / 187

成就別人就是成就自己 / 190

什么才是真正的“以客戶為中心” / 193

傾聽客戶心聲的企業才會是贏家 / 196

放棄單打獨斗,與伙伴共進退 / 199

第十一章 華為企業文化管理法:華為的核心競爭力是企業文化

用“溝通”拴住員工 / 204

務實是華為文化的精髓 / 206

給自己的員工機會,就是善待你的企業 / 209

維系任正非帝國的是軍隊般的企業文化 / 212

把“全員導師”當作戰略來經營 / 215

華為方法論 任正非成就華為帝國的管理哲學 精彩文摘

第一章

華為人才管理法:

華為最重要的是人才

人才永遠是讓CEO最頭痛的

擁有一支優秀的團隊是所有企業領導者的夢想。人才,代表了企業最核心的競爭力。留住人才、剔除庸才,才能讓這支部隊時刻保持精銳。

無論何時,人才都是企業炙手可熱的爭奪目標,對華為公司而言顯然也不例外。在華為每年為了招聘預熱的高校宣講會上,演講者頻頻提到華為理想中的人才類型——作為一家給世界帶來不同的全球化企業,華為最看好的人才就是有著改變世界夢想的青年才俊。在華為宣講會的上海站,演講者鼓勵年輕的人才:“如果你懷有夢想,如果你渴望成長,如果你喜歡多元化,如果你樂于接受挑戰,如果你想成為有影響力的人,如果你追求自我實現,想要改變世界,那歡迎加入我們,加入華為大家庭,與我們共同實現最美的夢想,與我們共建更美好的全聯接世界!”

如果詢問企業家們創辦公司的不易之事,那么聘用到優秀人才絕對是最困難的任務之一,而這一任務也成為促使企業進行關鍵性變革的路徑。麥肯錫公司有句流行的話:“如果你沒花50%時間在招聘上,你已經走在失敗路上。”盡管人才招聘的重要性人盡皆知,可依然有太多企業的負責人在盡可能逃避這個問題,最后因為人才問題遲遲得不到解決,反而阻礙了公司的業務進程。

招聘的確令人頭疼,它花費大量時間且不能立竿見影。招聘像是給正在前行的企業踩了一腳剎車,耽擱企業的業務不說,還極可能誤招許多不符合要求的人,這也是不少企業的管理層對此避之不及的原因。

此時,對他們而言可能的做法是:隨便雇人進公司,或再也不想在招聘環節上花任何時間,而專注于開發產品、關注客戶等。但事實上,他們在犯一個更大的錯誤。

作為已經成功跨過這道坎的企業創始人,任正非十分清楚這樣的道理:業績增長與招聘到能給你帶來業績的人有關。

對于不太情愿在招聘上投入精力的CEO,可以先從招聘兼職員工開始,不搞“持久戰”,用一個月時間去招聘。一個月不會讓一家公司垮掉,相反,如果能夠吸引到真正的人才,那么不久之后將會呈現一個全新的企業。

還有些CEO甚至擔心招來的人比自己優秀。這種想法非常危險,一名合格的CEO應當明白:如果你周圍都是聰明人,實際上只會讓你變得更聰明。合格的CEO應當盡量挖掘優秀的人才,并從他們身上收獲最好的東西。即使跟優秀的人一起共事沒有那么“舒服”,但他們會令真正的好事開始發生。

反觀華為,如果當下正在招聘數據測試工程師,負責人會很清楚需要的是什么樣的員工,并且不惜花費時間精力去搜尋勝任者。如此集中精力地快速突破,通常很快就能有所斬獲。而一名CEO只要在某個崗位找到了合適的應聘人,也會順利進入招聘模式,因為他能夠迅速收到成效。

對于企業CEO而言,如果你無法相信優秀人才會為你工作,這將是個很大的問題。

如果你真認為自己沒有能力雇用一個人才,那就該好好想想自己的公司到底是個什么樣的公司?你可能回答:“目前階段,我的公司沒其他公司那么好,或我給這些人提供的條件沒他們目前的工作條件好。”如果你是這么想問題的,那誰會跑來為你工作呢?

同樣道理,如果你發現因為條件等因素無法說服一個人為你的初創公司工作,你就該轉身找其他人做這件事。很多創始人喜歡糾結自己能提供給別人的薪金是否具備競爭力,但這種想法實際會阻止你找到合適的人:如果應聘者認為相對一個前途未知的初創公司,更愿意留在薪資頗豐、風險不大的大機構的話,這人肯定不是你要找的人。

一名CEO發現其他公司有人力資源部經理正準備跳槽,并對對方的能力和人品印象都不錯,但是CEO認為公司短期內不需要招聘人力資源部經理,于是放棄了良機。太多CEO受一些標準所限,而損失了未來潛在的商機。

事實上,當你開始考慮為未來招聘,你就會發現提前支付幾個月薪水給那些有無限潛能的天才們是值得的。隨著這個人的到來,你要及時啟動那項你早就知道未來你肯定要干的事。

作為企業CEO,不可能在招聘這件事上總是親力親為。記住,一旦你雇用了一群專業人士,你就不再需要親自招聘其他人,你可以讓這群專業人士替你招聘人才并組建團隊。

一次,華為公司需要招聘三位客戶服務代表。而華為聰明地選擇了認真招聘一名負責管理他們的“小組長”來管理這群人,而不是花時間去招三個人。如果華為選擇了雇用三個人后再給他們找個上司,潛藏的危險就是,他們認為后來的上司干擾了他們的工作,而他們三人也隨時可能分道揚鑣。

對企業CEO而言,一旦你在每個領域都有了核心領導者,你還需要做的事就是時刻確保你能給予他們支持,這種支持包括資源及其組建一個團隊所需要的一切幫助。

你需要一直關注公司招聘過程,并時刻與負責招聘的人緊密聯系,事實上,這時你已經不需要親自上陣,可以拿出時間去關注其他迫切需要關注的事。

所以,如果你厭煩招聘,那就馬上把高層人士招聘到位,然后讓他們自己去做剩下的事。

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